アメリカのビジネス界で、虚偽のオンライン求人情報が急速に広がっている。最新の研究によれば、企業は成長のイメージを偽装し、現職社員の士気を保ち、将来の候補者を確保するために、このような偽求人情報を利用している。このような行為は「幽霊掲載」と呼ばれ、多くの業界でオンライン求人の43%を占め、求人市場を混乱させているという。

Clarify Capitalが1千人以上の採用マネージャーを対象に行った調査によれば、虚偽の成長指標や生産性向上の要因に加え、3分の1の専門家が過労の社員をなだめるために「幽霊掲載」を使用していると述べている。

この現象は求職者と採用者の双方に不満をもたらしている。求人サイトIndeedによると、求職者がオンラインで応募してから採用通知を受け取るまでに平均8週間かかる。このプロセスには履歴書の修正、長い応募書類の提出、複数回の面接が含まれ、求職者は実際には求人していない企業に応募するために多くの時間を無駄にしている。Insight Globalの調査によれば、55%のアメリカ人が求職に「完全に疲れ果てた」と感じているという。

多くの採用専門家は、幽霊掲載が実際に新しい人材を募集しようとしている企業に悪影響を与えると指摘している。調査に回答した採用マネージャーの37%が、将来のポジションに備えて事前に適格な候補者リストを作成するために幽霊掲載を行っていると述べているが、一部の人はこれが逆効果を生むと考えている。

Lock Search Groupのジェネラルマネージャー、ベン・ラマルシュ氏は、「偽の求人情報は、合法的に採用しようとしている企業に確実に問題を引き起こす。これらの偽の求人情報は求人掲示板を混乱させ、求職者が本当の求人を見つけて応募するのは難しくし、求職者に不満と不信感を与える」と述べている。

ラマルシュ氏は、採用部門とコンサルティング部門で働いており、偽の求人情報の増加を目の当たりにしている。彼の元採用担当者の友人は、顧客に強い印象を与え、自分の業績指標を向上させるために「偽の求人」を掲載することを認めたという。ラマルシュ氏は、採用担当者が応募者の質や興味の度合いを気にせず、ただ連絡先情報を集めるだけであることに気づいた。また、完璧なスキルを持つ専門の求職者が突然採用マネージャーからの連絡が途絶え、採用マネージャーが同じ求人広告を数週間おきに繰り返し掲載するのを見たこともある。

BeamJobsの最高経営責任者（CEO）、スティーブン・グリート氏は、テクノロジー企業、採用担当者、人材派遣機関が最大の偽の求人情報の提供者であると述べている。「テクノロジー企業は幽霊投稿の主要なユーザーと見なされることが多い」と彼は言う。「業界の発展が速いため、常に潜在的な候補者をスタンバイさせておくことが重要である。これにより、新しいプロジェクトが発生したり、誰かが退職したりした場合に、すぐに適格な人材を検討することができる」

生産性の劇場

偽の求人情報のトレンドは、広範な専門知識を持つ求職者に限らない。ラマルシュ氏は、特定のスキルを持つ同僚がこの罠に陥った例を思い出す。この同僚は、機械でX線システムを使用して金属疲労を検出する技能を持っていた。

「会社は面接を設定したが、その後消えた。一年以上経っても求人広告は掲載され続けていた」とラマルシュ氏は言う。「これらの偽の求人広告は、例えば人事部門を忙しくさせたり、差別責任を回避するためなど、内部目的で使用されることがある」

いくつかの証拠がこの主張を支持している。2023年、Visierは1千人のアメリカのフルタイム社員を分析し、その結果、半数近くが週に10時間以上、自分が忙しいように見せるために費やしていることがわかった。83%の回答者は、過去12か月間に忙しく働いていると見せかけたことがあると認めている。Visierはこれを「生産性の劇場」と呼んでいる。

この研究と分析グループは、「生産性の劇場」を、社員が生産的な業務よりもパフォーマンス業務を優先する状況と分類している。Visierは、パフォーマンス業務の目的は「価値を生み出しているように見せかけること」であり、「意味のあるビジネス成果に貢献することではない」と断言している。

採用プロセスの実態

採用専門家にとって、このような行為に費やされる時間は急速に増加する。ある推定によると、企業が一人の社員を採用するには4週間で大体30時間を費やしている。上級職の場合、この数字はさらに高くなり、6〜8週間で約40時間もかかる。

人事コンサルタントのコナー・ヒューズ氏は、「各人事部門にコンサルティングを提供している際に、採用マネージャーがポジションが埋まった後も求人情報を掲載し続けていると認めるのを聞いたことがある。これは、これらの企業が絶えず採用と成長を続けていると人々に感じさせるためだけのものである」と述べている。

ヒューズ氏は、偽の求人情報は大規模な求人サイトに限られないと述べている。最近、ある採用マネージャーが彼に告白し、同じポジションの求人情報を8か月近く会社の求人サイトに掲載していたが、面接を行う予定は一切なかったと語った。

彼はこう言う。「一部の人にとって、指標を偽装し、誤解を招くビジネス活動のイメージを作り上げることは、合法的な求職者をサポートすることよりも重要に見えるようである」

ヒューズ氏は、偽の求人情報の氾濫により、真の求人機会の数が誇張され、求職者が大量の時間を無駄にした後、失望するのは避けられないと述べている。「信頼が揺らぐことで、求職活動の期間が確実に長くなるであろう」と彼は言い、さらに「忙しい人事チームは、真のニーズではない求人情報に引き寄せられた不適格な応募者を選別するために、会社の貴重なリソースを浪費するリスクにも直面している」と付け加えた。

ラマルシュ氏と同様に、ヒューズ氏の友人や同僚も幽霊投稿の疑いのある影響を受けた。「私は、数時間をかけてカスタマイズした応募書類と履歴書を作成したにもかかわらず、理由もなく消えたポジションに失望した同僚を何人も慰めた」と彼は述べた。

求職者の声

BeamJobのグリート氏も、疑わしい偽の求人情報の影響を受けた顧客がいると言う。マーケティングコーディネーターのポジションで面接を受けたある顧客は、面接が突然中断され、何の説明もなく連絡が途絶えた。数か月後に再び検索したところ、同じ仕事がまだオンラインに掲載されていたのを発見した。

グリート氏は、博士号を持つ別の顧客についても言及した。この顧客は、数か月前に進展のない求人に応募した後、その企業がそのポジションを埋めるつもりは一切なかったことを知った。「企業の観点から見ると、実際には存在しないポジションを掲載することは問題を引き起こす可能性がある。適切でない求職者が多すぎると、雇用主が実際の要件を満たす候補者を見つけるのが難しくなり、企業の評判を損なう可能性がある」とグリート氏は言う。

求人情報の氾濫の影響

2023年のClarify Capitalの調査によると、調査対象となった採用マネージャーのうち、投稿されたポジションが埋まったと答えたのはわずか39%であった。さらに27%の人は、単に求人広告を撤回するのを忘れたと述べている。Indeedによると、一般的にオンライン求人情報の有効期限は約30日であるが、ポジションが埋まっていても、採用マネージャーがその情報を更新していない可能性がある。

Clarify Capitalのプロジェクトマネージャー、ジョー・メルクリオ氏はオンライン声明で、「時間の無駄を避けるために、求人情報が最新のものであることを確認することが非常に重要である。48時間前に投稿されたポジションの方が、3か月前に投稿されたポジションよりも、実際の募集である可能性が高い」と述べている。

労働力インテリジェンス会社Revelio Labsは、2023年にポジションごとの採用数が急激に減少していると観察し、「求人情報が、労働市場の状況を測る信頼できる指標かどうかを、疑問に感じている」と述べている。また、求職者が「採用担当者から無視される確率が増加している」とも報告している。

Revelio Labsは、パンデミック以降、採用人数とポジションの空き数の比率が一貫して減少していると指摘している。労働力の不足がこの問題を引き起こしている可能性があるが、Revelioは、管理職や金融業界などの不足しにくい業界も、この減少傾向の一部であると述べている。報告書はさらに、過去5年間で応募者の「ゴースティング（急に連絡を途絶えさせてしまう行為）」現象が2倍以上に増加していることを指摘している。

「合法的な求人情報を使用する企業が偽の求人情報に埋もれてしまうと、適格な求職者を失う可能性がある。これにより、採用プロセスが長引き、採用コストが増加する可能性がある」とラマルシュ氏は言う。

おとり広告

中西部に住むジョン・マースデンさんは、またもや失望の求職日を迎えた。「最近の求職経験の大部分は、自分が得意な仕事に応募しても、返事が全く来ないことです。数か月後に見ても、求人広告はまだそこにあります」と、仮名を使用することを求めたマースデンさんは述べた。

技術ライター兼編集者として、マースデンさんは1年間新しい仕事を積極的に探している。現在の職場環境が大きく変化したためである。過去12か月間に何回仕事に応募したかを尋ねられたとき、彼は笑って「おそらく200回くらいでしょうか。それもパートタイムだけです」と答えた。

マースデンさんは、求職の初期段階で多くの採用マネージャーに連絡を取ったが、面接の途中で突然連絡が途絶えた。「私は4回の面接を受けましたが、最終的には何も得られませんでした」と彼は言う。コミュニケーションの不備を心配し、マースデン氏は採用マネージャーにフォローアップしようとしたが、ほとんどが無視され、いくつかの奇妙な言い訳を受け取った。

彼はこう言う。「時々、彼らは『あなたはこの特定のソフトウェアを使ったことがない』と言っていますが、そんなソフトウェアは誰も使ったことがないんです。それはあなたの会社だけが持っていたもので、面接に呼ばれたときにそれを知っていたはずです。では、なぜ、最初に、私に、弊社に就職したいと連絡をくれたのですか？」

しかし、マースデンさんは今では偽の求人投稿を簡単に見分ける方法を学んだ。彼はこれを「おとり広告」と同等に見なしている。求職者は「6か月以上」の契約労働者の広告や、会社の流行語を使った広告、職務記述が曖昧な広告に警戒すべきだと彼は言う。マースデンさんは、ビジネスの宣伝に重点を置き、ポジション自体を説明するのではない求人情報を避けている。

「会社についての説明が3〜4段落もあり、『一生懸命働いて、一生懸命遊ぶ』のようなスローガンがある場合は、答えはNOです。次に進みましょう」

ヒューズ氏は、幽霊投稿が求職者の士気を著しく損なうと強調し、満足のいく仕事を追求することが「意味のない数字遊びのように感じられる」と述べている。「多くの業界や成長のイメージを、従業員の公平な扱いよりも優先する企業は、偽の求人情報の影響を受けるでしょう。どの企業や部門も、求職者の体験を犠牲にして、採用基準を引き上げる圧力から免れることはできません。オンライン求人を使用するすべての業界は、より透明で誠実さを重視する文化が必要です」とヒューズ氏は述べた。

偽の求人情報の氾濫がアメリカのオンライン求人市場に広がり、求職者と採用者の双方に深刻な影響を与えているのだ。もし、企業側が偽の求人情報とは、企業側が嘘をバラまいていることに気づき、求人情報の透明性と誠実さを向上させることが必要だと気づき、改善する努力を怠らなければ、この問題を真に解決することができるかも知れない。